随着志德岩土“四五”战略规划的全面实施，对人才的选、育、用、留提出了更系统的要求。为更好的聚焦于人才的发现、发展与发挥，使人才的选拔、录用、培养更加准确、科学，2022 年公司结合过往应用情况在原有模型基础上不断优化升级，形成更新版“胜任力模型 ”。 旨在运用科学工具综合提高人力资源质量，提升组织的竞争力，推动发展战略的顺利实现。

志德岩土基于企业发展战略，通过行为访谈法，分析公司各层级绩效优异及绩效一般员工具有明显区别的行为表现，最终从专业能力、管理能力、职业素养三个维度综合提炼，构建出志德的“胜任力模型”。

胜任力模型维度示例

志德“胜任力模型”由模型结构、能力维度、能力名称、指标定义及关键点、行为等级五个部分组成，整体包含3个维度共计21项胜任能力，及每个能力对应的5个行为等级。

“胜任力模型”，是可以驱使员工产生优秀的工作绩效，并且可以被预测和测量的行为特征集合。

胜任力模型维度示例

各项能力名称看上去虽有不同，但不同层级胜任维度中纵向的词条实际包裹的内核却基本保持一致，随着层级越高，能力要求也在不断“进化”（涵盖并升级）。

我们可以看看，大家通常说的“责任心”、“执行力”这些基础能力，在志德岩土各层级的胜任力中如何“进化”？

“责任心”在各层级中的表现

“执行力”在各层级中的表现

在招聘工作中，我们将胜任力模型融入面试工具，对应聘人员过去经历中的行为表现进行分析，发现其潜在的行为素质，分析其与应聘岗位胜任能力的契合度，并预测其未来的工作绩效，从而作出录用决策。

基于胜任力模型的招聘录用流程示例

基层岗位面试评估表片段示例

参考胜任力模型内容，我们在公司内部对于管理层、骨干层进行360°胜任能力评估，并结合绩效考核与访谈、调研等内容，找出当前各层级的能力优势与短板，对照各层级的胜任力模型能力要求，针对性的为管理层、骨干层、基层制定了相应的磐石计划、铸石计划、点石计划年度培训计划。希望通过有的放矢的系统培训，帮助员工弥补不足项、提高工作积极性，强化其优势并激发其潜能，使其达到岗位要求的胜任能力。

基于胜任力模型的员工培训示例

能力模型明确了绩优员工应有的行为表现，因此它也为我们提供了组织与人才盘点、人员发展及人才梯队建设清晰的行为标准，我们不断优化360°评估内容，并应用于新的人才盘点模式及人员晋升的各项工具中，希望通过对员工履行岗位职责所对应的行为表现进行客观的综合评价，作为员工发展及激励的依据。逐步打造公司内部“能者上，庸者下”的氛围，为公司战略发展提供人力资源保障。

基于胜任力模型的组织发展应用示例

但是，我们深知，志德“胜任力模型”的建立及应用，还远远只是开始——我们虽然建立或优化了一些标准及工具，但应用的成功不在于人力资源的同事学会操作，更需要通过构建公司清晰、统一的人才标准，让它能成为全体志德人对优秀人才的共识并为之实现而努力。

我们还需要和所有同事一起，从方法论到具体应用，从人力资源到各业务单元，逐步了解胜任力模型与工作业绩的关联，通过进一步的应用宣贯，让优秀的行为标准深入人心，在工作实践中不断优化工具并应证效果。进一步打造高绩效的团队，支撑公司战略与核心价值观的实现。

你对志德胜任力模型，有什么疑问或建议？欢迎各位在评论区留言，我们一起优化改进、持续升级志德“胜任力模型”。在志德岩土，哪些员工的工作优异的行为表现值得我们拍手称赞呢呢？这些行为又突出表现了“胜任力模型”的哪项能力呢？

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